Ops! É hora do feedback – Parte I
Chegou a hora de avaliar o desempenho do funcionário. Que frio na barriga! Quem não teve essa sensação! Acredite, é um momento delicado tanto para o colaborador como para o gestor. Se isso acontece com você, sugerimos a leitura do texto abaixo escrito por Aurélio Amaral – Revista Nova Escola.
“Quando um chefe chama um funcionário para falar sobre trabalho, é para passar mais tarefas ou para dar bronca, certo? Pois não é assim que deveria ser. Uma conversa desse tipo se torna mais produtiva quando o objetivo é avaliar o que está sendo feito e dar orientações sobre como as atividades podem ser mais bem realizadas. Você, diretor escolar, como gestor, deve reservar em sua rotina momentos para dar feedback – nome em inglês para a nossa conhecida devolutiva, ou retorno – a todos os seus colaboradores. Afinal, não se pode esperar até o fim do ano para dizer ao auxiliar de serviços gerais, por exemplo, que os alunos não estão recebendo o pátio em condições ideais de limpeza na hora do recreio. “O feedback não pode ser um procedimento eventual, muito menos ser usado apenas em momentos de insatisfação. Ele é um instrumento de acompanhamento que deve constar da agenda do gestor e ter objetivos bem definidos”, explica Renata Kurth, professora do departamento de Administração da Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro (PUC-Rio).
Isso significa que o diretor deve sempre chamar seus colaboradores da equipe gestora e os funcionários para elogiar um trabalho bem realizado ou alertar sobre as atitudes que não condizem com o projeto político-pedagógico da escola. Faz parte das virtudes de liderança avaliar quando as intervenções pontuais são necessárias. Contudo, estabelecer uma frequência para essas conversas – que podem ser mensais, bimestrais ou trimestrais, de acordo com as características da instituição – tem algumas vantagens. Em primeiro lugar, isso possibilita levantar com antecedência as informações necessárias sobre o trabalho da pessoa para embasar o encontro. Dessa forma, as observações terão consistência e não se basearão apenas em “achismos”. Além disso, a pauta bem definida facilita o diálogo e dá uma característica formativa a esses momentos. “Não se trata de criticar atitudes pessoais. A devolutiva é uma maneira de refletir sobre o papel de educador”, explica Alaísa Favaro, formadora de gestores da Secretaria de Educação de João Neiva, a 76 quilômetros de Vitória.
Para que a conversa aconteça sem atropelos, é preciso tomar alguns cuidados, como escolher o local adequado e ter uma postura acolhedora a fim de que o avaliado se abra para ouvir observações e propostas e se sinta à vontade para dar opiniões (leia o passo a passo de um bom feedback no próximo artigo). Sim, saber ouvir também é uma etapa importante. Para preparar para essa etapa, é interessante o gestor fazer uma autoavaliação, perguntando-se sempre se está oferecendo as devidas condições de trabalho e dando o apoio necessário à equipe.
Após avaliar o desempenho e ouvir as observações feitas pelo funcionário, o próximo passo é se focar na proposição de soluções. Afinal, só faz sentido pontuar os erros quando há um planejamento para corrigi-los e nortear as futuras ações. Por isso, a devolutiva pressupõe um pacto entre ambas as partes de como e quando serão implementadas as mudanças. O ideal é que as metas sejam estabelecidas em conjunto. “Quando o educador tem a oportunidade de opinar sobre o que ele pode fazer para melhorar dentro de suas possibilidades, o comprometimento acaba sendo maior”, diz Alaísa.
Avaliação de projetos coletivos requer mais cuidados. Questões pontuais de comportamento ou de desempenho individual devem ser tratadas em conversas particulares. No entanto, o feedback também pode ser feito coletivamente. Esse recurso é bastante útil para avaliar projetos e atividades que envolveram mais de uma pessoa. Mas atenção: nesse caso, deve-se redobrar o cuidado a fim não expor ninguém publicamente. E a cautela não pode se limitar a não citar nomes, pois, pela simples descrição do ocorrido, é possível saber de quem se está falando – afinal, o trabalho foi realizado em grupo. Por isso, não é bom ilustrar o discurso com exemplos. “O recomendável é analisar as consequências dos problemas sobre os resultados do projeto e, da mesma forma que no retorno individual, discutir e selar objetivos para que os próximos sejam mais produtivos”, recomenda Renata.”
Como tornar esse momento de avaliação mais produtivo e eficaz?
